Diversidad, Equidad e Inclusión en la Academia

Una red de mentores diversos puede apoyar el logro de objetivos profesionales a largo plazo, el avance y la retención de mentores y aprendices, mejorando así las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión. Te invitamos a conocer más en la siguiente nota.

Las relaciones de mentores son cruciales para la retención, el éxito y el bienestar de las mujeres y los científicos de minorías subrepresentadas en el mundo académico. Nora Oleas, coordinadora del Centro de Investigación de la Biodiversidad y Cambio Climático (BioCamb), Universidad Indoamérica, participó en la investigación “Voces comunitarias: la importancia de diversas redes en la academia tutoría”, aborda la situación de las minorías en el mundo académico y el rol de las instituciones.

El trabajo en mención señala que la tutoría diversificada es esencial para romper el sesgo sistémico y hacer esfuerzos efectivos de retención. Se han realizado múltiples esfuerzos por parte de instituciones, sociedades y organizaciones para compensar la disparidad de género y la exclusión de científicos minoritarios subrepresentados (URM, es decir, grupos raciales/étnicos y de género que constituyen una proporción menor en el campo que en la población general).

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Los programas que abordan el sesgo de género y la falta de diversidad están abarcando lentamente, pero cada vez más, al sexismo y al capacitismo arraigados en los campos STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) y académicos.

Las instituciones y agencias de financiamiento deben continuar invirtiendo en minimizar los obstáculos específicos de género para mejorar estos metas en términos de inclusión.

Por ejemplo:

  • promover el equilibrio entre la vida laboral y personal
  • equiparar los salarios, promociones y paquetes de puesta en marcha

Las instituciones también deben abordar los impuestos culturales, la discriminación y el aislamiento de los URM.

Además, las instituciones deben actuar como herramientas de justicia social al reconocer a las mujeres y los URM en posiciones de liderazgo donde, históricamente, fueron ignoradas; honrarlos con premios y nominaciones; promoverlos y compensarlos cuando sirven como modelos a seguir y mentores. La investigación sugiere acciones tangibles enfocadas en este último.

Como ya lo indicamos, las relaciones de mentores son cruciales para la retención, el éxito, la inclusión y el bienestar de las mujeres y los URM en el mundo académico. La tutoría no solo brinda apoyo profesional, orientación, información y asesoramiento; la tutoría también ofrece plantillas de los comportamientos que se necesitan para lograr el éxito en el campo.

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La tutoría no es supervisión y te contamos por qué

La tutoría efectiva requiere una relación personal única entre individuos en diferentes etapas de carrera, con el potencial de beneficiar el avance profesional tanto del mentor como del aprendiz. Es distinta de la supervisión porque:
“La tutoría es una oportunidad de conectarse de manera significativa con individuos al servicio de su búsqueda de metas o aspiraciones definidas personalmente”.
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Por lo tanto, la tutoría no se logra automáticamente a través de una relación supervisor-supervisado. Sin embargo, incluso cuando se ha demostrado que las relaciones diádicas de tutorados son muy beneficiosas, el modelo tradicional de tutoría puede ser insuficiente para garantizar la retención, el éxito y el bienestar de los grupos subrepresentados (ya sea por raza/etnicidad o identidad de género en el mundo académico).

Las mujeres y los URM enfrentan muchos obstáculos durante sus carreras académicas, en gran parte debido a la arraigada disparidad institucional.

Algunos obstáculos son:

  • menor reconocimiento en publicaciones
  • menos citas de artículos escritos por ellas
  • menores asignaciones de fondos para investigación
  • mayores responsabilidades académicas y domésticas

De hecho, las mujeres y los URM están menos representados en etapas posteriores de la carrera profesional. Este fenómeno es conocido como “la tubería con fugas”.

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Una red de mentores diversos puede respaldar el logro de objetivos profesionales a largo plazo, el avance y la retención de mentores y aprendices, mejorando así de manera sinérgica las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) y perpetuando un ciclo virtuoso de mentoría enriquecida. En este contexto, la investigación indica que una tutoría mejorada cultural y socialmente diversa puede permitir que las instituciones aumenten de manera efectiva el DEI y superen el sesgo en los campos STEM y académicos. Para lograr el objetivo de aumentar DEI, se propone que las instituciones apunten a enfatizar las estrategias de tutoría para aumentar DEI, especialmente aquellas que abordan el sesgo de género y la exclusión de URM y promover programas de múltiples tutores y reconocer su utilidad para aumentar DEI.
Si bien varios esfuerzos de la organización se centran en aumentar el DEI, la práctica real de estos esfuerzos es un desafío.

Fuente consultada:

“Voces comunitarias: la importancia de diversas redes en la academia tutoría”, Rocío Deanna de University of Colorado, Plant Women Network, Argentina e Instituto Multidisciplinario de Biología Vegetal, Argentina; Bethann Garramon Merkle de University of Wyoming, Laramie, USA; Kwok Pan Chun Hong Kong Baptist University, University of Saskatchewan, Saskatoon, Canada y University of West England; Bristol Deborah Navarro-Rosenblatt Escuela de Salud Pública Universidad de Chile, Chile; Ivan Baxter de Donald Danforth Plant Science Center, USA; Nora Oleas de la Facultad de Ciencias del Medio Ambiente y Centro de Investigación de la Biodiversidad y Cambio Climático, Universidad Indoamérica, Ecuador; Alejandro Bortolus del Instituto Patagónico para el Estudio de los Ecosistemas Continentales, Argentina; Patricia Geesink de Laboratory of Microbiology, Wageningen University and Research, Holanda; Luisa Diele-Viegas de Programa de Diversidade Biológica e Conservação nos Trópicos, Universidade Federal de Alagoas, Brazil y Kunhã Asé Network of Women in Science, Brazil; Valeria Aschero de la Facultad de Ciencias Exactas y Naturales, Universidad Nacional de Cuyo – IANIGLA Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Tecnológicas Mendoza, Argentina; María José de Leone de ARG Plant Women Network, Argentina y Fundación Instituto Leloir, IIBBA-CONICET, Argentina; Sonia Oliferuk de ARG Plant Women Network, Argentina; Rui Zuo de University of Texas at Austin, USA; Andrea Cosacov del Instituto Multidisciplinario de Biología Vegetal, Argentina; Mariana Grossi de División Plantas Vasculares, Museo de La Plata, Universidad Nacional de la Plata – CONICET, Argentina; Sandra Knapp de Natural History Museum, UK; Alicia Lopez-Mendez de Universidad Nacional de Mar del Plata, Argentina; Elina Welchen de ARG Plant Women Network, Argentina y Instituto de Agrobiotecnología del Litoral (CONICET-UNL) – FBCB (UNL), Santa Fe, Argentina; Pamela Ribone de ARG Plant Women Network, Argentina y Sainsbury Laboratory Cambridge University, Cambridge, UK; y Gabriela Auge de Plant Women Network, , Argentina e Institute of Biosciences, Biotechnology and Translational Biology (iB3), University of Buenos Aires, Argentina. Recuperado en https://www.researchgate.net/publication , con fecha 22 de septiembre de 2022.

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